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臨近過(guò)年，下屬找你提離職，該不該挽留？

2025年01月02日 更新

“老板，您有時(shí)間嗎？我想找您談?wù)??！?amp;nbsp;臨近過(guò)年聽(tīng)到開(kāi)場(chǎng)白的領(lǐng)導(dǎo)層心里應(yīng)該都有數(shù)，這個(gè)關(guān)節(jié)眼來(lái)找我們“談?wù)劇钡膯T工，通常不是來(lái)申請(qǐng)升職加薪，就是提離職想跳槽。如果對(duì)方的工作*可替代性高，那自然無(wú)需憂心，但如果對(duì)方是你心目中的“股肱之臣”，甚至是有意培養(yǎng)為下一個(gè)管理的預(yù)備役呢？該不該挽留？今天...

“老板，您有時(shí)間嗎？我想找您談?wù)??！?nbsp;臨近過(guò)年聽(tīng)到開(kāi)場(chǎng)白的領(lǐng)導(dǎo)層心里應(yīng)該都有數(shù)，這個(gè)關(guān)節(jié)眼來(lái)找我們“談?wù)劇钡膯T工，通常不是來(lái)申請(qǐng)升職加薪，就是提離職想跳槽。如果對(duì)方的工作*可替代性高，那自然無(wú)需憂心，但如果對(duì)方是你心目中的“股肱之臣”，甚至是有意培養(yǎng)為下一個(gè)管理的預(yù)備役呢？該不該挽留？今天的文章，和大家分享面對(duì)這樣的職場(chǎng)難題，我們應(yīng)該怎么做？是該放手還是挽留，有沒(méi)有什么小技巧？

“當(dāng)斷不斷，反受其亂”58同城CEO姚勁波認(rèn)為：以中國(guó)人的性格，不是到了萬(wàn)不得已，“離職”這句話很難說(shuō)出口。所以既然已經(jīng)說(shuō)出口了，那就意味著問(wèn)題已經(jīng)難以解決、難以挽回了。面對(duì)這種情況，*好的方式是尊重對(duì)方的決定，并給予他們充分的自由和空間，不挽留、不敵對(duì)、不糾結(jié)，爭(zhēng)取再見(jiàn)亦是家人。

離職并不代表彼此之間存在矛盾和沖突，但過(guò)于糾結(jié)挽不挽留，當(dāng)斷不斷、或是采取一些強(qiáng)制威脅的手段，反而會(huì)讓員工感到反感，甚至破壞公司內(nèi)部和諧。一場(chǎng)體面的送別宴，一頓私下的約飯邀請(qǐng)，彼此共識(shí)期待下次合作的可能，不僅能夠和離職的下屬保持聯(lián)系，也能夠在其他下屬眼里表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)氣度。

“滿足需求，創(chuàng)造意義”除了第*種鐵了心要走，可能已經(jīng)找好下家的員工，還有一類“賭氣”提離職的員工。他們往往并沒(méi)有很強(qiáng)烈的野心，只是因?yàn)楦杏X(jué)受關(guān)注的程度不夠，成果感覺(jué)被忽略因而覺(jué)得工作乏味，想要被“看見(jiàn)”。

面對(duì)這樣的員工，作為在對(duì)方找我們談?wù)撝熬蛻?yīng)該有所感知，參考《管理者過(guò)年前一定要做的事情：聞味道！》找到原因。之后再“對(duì)癥下藥”地進(jìn)行解決，比如找到對(duì)方工作成果中的閃光點(diǎn)來(lái)夸獎(jiǎng)和規(guī)劃，適當(dāng)?shù)靥峁┮恍C(jī)會(huì)激發(fā)對(duì)方的挑戰(zhàn)欲，將他的需求攤開(kāi)來(lái)解決。此外，溝通清楚對(duì)方的情緒根源是什么，也可以幫助判斷對(duì)方是否需要一些休假時(shí)間來(lái)調(diào)整狀態(tài)？

“停薪留職，說(shuō)清利害”在明確對(duì)方不是對(duì)公司有意見(jiàn)，而是需要調(diào)整狀態(tài)、處理家中瑣事或是有“看看外面的世界”的時(shí)間需求情況下，可以請(qǐng)出“停薪留職”這個(gè)大殺器。停薪留職，一個(gè)跨越了近30年的歷史名詞，指的是為了使特定職工有限期離崗?fù)Ｐ?，但保留職工身份的行為。?dāng)你提出這個(gè)舉措的時(shí)候，請(qǐng)務(wù)必和下屬著重說(shuō)明這個(gè)行為的含金量：1.停薪留職這段時(shí)間，你有著充足的時(shí)間去做你想做的事，在期限結(jié)束后，只要你想回歸，老東家依然敞開(kāi)懷抱歡迎！2.為此，你所在的崗位將面臨一段時(shí)間的空窗期，為了留住你這位工作成果、綜合能力和人品都不錯(cuò)的下屬，部門做出了一定的犧牲。假設(shè)選擇在這個(gè)節(jié)點(diǎn)離職的員工，是你已經(jīng)做好來(lái)年規(guī)劃的基層管理干部下屬，如果不是心淡心野到無(wú)法挽回，誰(shuí)舍得放手呢？雖然這樣的虧損式挽留聽(tīng)起來(lái)似乎有些不理智，但為追求時(shí)間自由的員工創(chuàng)造條件，或許我們能夠收獲到一個(gè)比以往更高效的好員工。而且，能力和意愿的老員工回歸后能夠產(chǎn)出的效益，很有可能創(chuàng)造的價(jià)值高于還在積累溝通成本和熟練度的新員工，何樂(lè)而不為呢？

當(dāng)然，說(shuō)到底離職跳槽也只是職場(chǎng)里司空見(jiàn)慣的事情。我們挽留能挽留的人，放手一心要走的人，也只是為了更好地推進(jìn)業(yè)務(wù)和企業(yè)的發(fā)展，讓留下的人有更高的歸屬感。需要注意的是，尤其是在臨近過(guò)年這個(gè)節(jié)骨眼，我們所做的決定都應(yīng)該以更加慎重理智的態(tài)度來(lái)進(jìn)行，以上建議僅作為參考，具體情況具體分析。如果你也遇到了類似這樣的管理難題，歡迎分享。

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